12 savjeta kako motivirati zaposlenike

Marina Beščec leadership, organizacijska kultura

Motivacija je tema koja zaokuplja čovječanstvo od najranijih početaka ljudske vrste. Davno prije pojave blagodati modernog života ljudi su se uglavnom motivirali strahom i nagonom za preživljavanje. Danas, srećom, živimo u puno boljim uvjetima i istovremeno susrećemo se s novim izazovima – kako motivirati zaposlenike u našim kompanijama? Svatko tko je probao zna da taj zadatak nije nimalo lagan, no ono što je dobro je da postoje načini kako pomoći ljudima da u sebi pronađu motivaciju.

Kako motivirati zaposlenike uz vanjske i unutrašnje motive za rad?

Motive za rad dijelimo na:

  • vanjske (ekstrinzične) = plaća, nagrade, bonusi (novac), priznanja, uvjeti rada…
  • unutrašnje (intrinzične) = obrazovanje, napredovanje, potreba za učenjem, stvaranjem, istraživanjem…

Prema iskustvima iz prakse, prvo treba riješiti ekstrinzične motive. Oni predstavljaju neku vrstu kvalifikacija za postizanje istinski zadovoljnih i motiviranih djelatnika. Ako bismo motive za rad povezali s Piramidom potreba Abrahama Maslowa, ekstrinzični faktori motivacije predstavljaju temelj piramide, fiziološke potrebe čovjeka.

Tek nakon što su osnovne potrebe zaposlenika zadovoljene, možemo se posvetiti stvaranju uvjeta da zaposlenik kod sebe aktivira intrinzične motivatore koji vode do:

  1. veće motiviranosti
  2. natprosječne učinkovitosti

Zašto je intrinzična motivacija ključna?

Iako nagrade znatno povećavaju vanjsku motivaciju, istraživanja pokazuju da intrinzično motiviran zaposlenik bolje obavlja isti posao. Imajte to na umu kada u svom timu prepoznate visoko samomotiviranu osobu. Intrinzična motivacija s razlogom se zove unutrašnja motivacija jer je dio prirode čovjeka. Ima još jednu veliku prednost, a to je da traje duže od vanjske motivacije. Rezultati intrinzično motiviranog rada mnogo su kvalitetniji.

Ukoliko se ne snalazite dobro u procjeni prirode osobe, postoji odličan Hogan Assessment certifikacijski trening koji je namijenjen svima koji se u širem smislu bave ljudskim potencijalima i psihologijom organizacija.

Mana ekstrinzične motivacije jest da je stalno moramo podgrijavati redovitim vanjskim poticajima jer je kratkotrajna. S druge strane, imamo unutarnju motivaciju koja je dugotrajna i na menadžeru je da osigura uvjete u kojima će zaposlenici uživati u obavljanju svog posla.

Kako NE motivirati zaposlenike?

Kazne, prijetnje, ucjene i zastrašivanje nikako se ne preporučuju. Danas znamo da imaju neželjeni učinak jer zaposlenici počinju osjećati animozitet prema nadređenima i poslu. 

Javno izrečene negativne kritike mogu narušiti samopouzdanje te izazvati  nelagodu i sram. Zaposlenici se mogu osjećati omalovaženo. U slučaju da zaista treba uputiti kritiku, preporučujemo vam da je kažete obzirno u četiri oka bez nepotrebnih svjedoka. Tu je bitno koristiti pravilnu tehniku davanja povratne informacije: objasniti situaciju o kojoj se radi, navesti ponašanje koje smatrate da bi trebalo unaprijediti i navesti utjecaj koji je to ponašanje imalo na kompaniju ili vas osobno. 

12  savjeta kako motivirati zaposlenike

1.Nagradite trud!

Ponudite materijalne i nematerijalne kompenzacije za rad. Vodite računa da materijalna naknada odgovara uloženom trudu kako bi djelatnik i dalje ostao motiviran. U protivnom, mogao bi se razočarati i demotivirati. 

Iako je novac najstariji i najuniverzalniji način motiviranja, ne vodi svako povećanje plaće nužno i povećanju proizvodnosti. Neke zaposlenike više motivira: status rada, imidž poduzeća, zaposlenje na neodređeno, pozitivno radno okruženje, radno mjesto u neposrednoj blizini kuće… Nemojte ni pretjerivati s nagradama jer bi mogle proizvesti kontraefekt! Dozirajte ih mudro da ne bi zaposlenici počeli očekivati nagradu za svaki novi radni zadatak. 

2.Dizajniranjem posla pokažite kako motivirati zaposlenike!

Prema Herzbergovoj dvofaktorskoj teoriji motivacije posao i karakteristike posla osnovni su izvori motivacije za rad, a oplemenjivanje posla kreativnim sadržajima najvažniji motivacijski faktor.

Zaposlenike treba motivirati uvođenjem novih sadržaja na radnom mjestu dajući im mogućnost da se kreativno izraze. Naravno, u onoj mjeri koliko to priroda posla dozvoljava. Posao tako više nije monoton i zaposlenik se više trudi. 

Ovdje treba paziti kod kojeg ćemo zaposlenika primijeniti tu metodu jer nekima novi zadaci mogu biti preveliki teret ili mogu osjećati da im je nešto nametnuto. 

3.Veće ovlasti i odgovornost

Pokažite zaposleniku da ima vaše puno povjerenje! Ova mjera pokazat će se dugoročno isplativom jer potiče unutarnju motiviranost, a kako već znamo, ona daje bolje radne rezultate. 

McClellandova teorija stečenih potreba kaže da se potreba za moći iskazuje kod pojedinaca koje motivira želja da utječu na druge, preuzimaju odgovornost za ponašanje podređenih i donesene odluke. Participacija zaposlenih u odlučivanju o nekim važnim pitanjima bitno utječe na podizanje motivacije, poticanje traženja kreativnih rješenja i samopouzdanja. Kod neodgovornih pojedinaca ili onih koji su željni vlasti ovo bi se negativno moglo odraziti na posao. Zato je važno znati kome ponuditi ovu motivacijsku mjeru. 

4.Priznanja i pohvale

Pohvale i priznanja izrazito su motivirajući za sve zaposlenike. Kada kao nadređeni uručujete priznanja, pohvalite zaposlenika u četiri oka, ali učinite to i  javno. Ne propustite dati pohvalu i odati priznanje kada je netko od vaših zaposlenika to svojim angažmanom zaslužio. On će to nagraditi ostankom u vašem timu te se truditi još više napredovati u svom području djelovanja. 

Entuzijazam koji će obuzeti zaposlenika nakon vašeg čina, bit će dodatni vjetar u leđa njegovoj produktivnosti. Pokazati djelatniku da cijenite njegov rad najbolji je put za stvaranje i održavanje iznimno dobrih kolegijalnih odnosa, što je jedan od jako važnih faktora za razvoj tvrtke. 

5.Posebno cijenite samomotivirane zaposlenike!

Intrinzično motivirani zaposlenici spremni su dobrovoljno uložiti više vremena i truda te se dodatno educirati. Prihvaćaju izazove i odgovornost i ništa im nije teško. Takvi pojedinci na tržištu rada mogu postići vrlo visoku cijenu. Ne dozvolite da odu iz tvrtke te svojim znanjem i entuzijazmom doprinose rastu konkurencije. 

Svi nastoje prodati svoje sposobnosti, znanje i vještine onome tko im može najviše platiti, ali postoje ljudi kojima novac nije najvažniji faktor motivacije. Oni su intrinzično jako motivirani pa su zato dulje i više fokusirani na posao. Takve ljude treba posebno nagraditi. Javne pohvale i priznanja kod njih često imaju više efekta nego novčana nagrada. Naravno, to ne znači da ne cijene i tu vrstu nagrade. 

6.Gradite dobre međuljudske odnose, poštujte svoje djelatnike!

Za većinu ljudi sve su važnije tzv. potrebe višeg reda. Pritom mislimo na: osobni razvoj, potvrđivanje, uvažavanje, status i dobru radnu atmosferu… Možete imati vrhunske profesionalce, individualce iznimnih vještina i kompetencija u svom timu, ali ako između njih nema kolegijalnih odnosa, zaboravite na učinkovitost tima i pozitivne radne rezultate. 

Zamislite da je vaš radni tim sportska momčad, a vi trener! Koliko ste često vidjeli da neki klub ima zvijezde, ali na kraju nije osvojio prvenstvo? U finalu se suočio sa slabijim protivnikom koji je igrao kao tim i bio homogen. Važno je da vi kao trener u svom timu uklonite formalne, statusne i funkcionalne barijere u komunikaciji kako bi u prvi plan iskočio potencijal svakog pojedinca, a njihova suradnja postigla cilj. 

7.Ponudite fleksibilno radno vrijeme ili skraćeni radni tjedan!

Postoje zaposlenici koji su izuzetno vrijedni i kreativni, ali posvađani s vremenom. Umjesto da ih kaznite za kašnjenje, nagradite ih fleksibilnim radnim vremenom. Sigurno neće odlaziti ranije s posla jer će se osjećati dužnim da vam uzvrate fair play odnosom. Bit će rasterećeni zbog strke s vremenom pa će opuštenije moći obavljati svoj posao. 

Skraćeni radni tjedan ili manje sati dnevno možete ponuditi osobama koje žive dosta daleko od radnog mjesta. Ako je priroda njihova posla takva da ne moraju sve vrijeme fizički biti prisutne u uredu, a imaju tehničke mogućnosti obavljati posao kod kuće, to je odlična motivirajuća mjera. Zaposlene majke s malom djecom ili djecom osnovnoškolaca ovo će iznimno cijeniti. Imat će više vremena za sebe i svoju obitelj. One neće tražiti drugi posao jer sloboda se ne da kompenzirati nikakvim novcem kad je obitelj u pitanju. 

8.Unaprijedite zaposlenike prema zaslugama!

Ova je mjera namijenjena najsposobnijima. Ako na ovaj način nagradite zaposlenika koji ima sposobnost korektnog rukovođenja nekim timom, napravili ste pun pogodak. Bit će još više motiviran i bez primisli da ode u konkurentski tabor. 

Procijenite hoće li neki dobar djelatnik biti dorastao novom radnom mjestu koje zahtijeva mnogo više odgovornosti. Nekim je zaposlenicima bolje ponuditi: materijalnu nagradu, slobodne dane, fleksibilno radno vrijeme, edukaciju, povišicu, pohvalu ili priznanje. Naime, oni ne bi mogli biti dobri šefovi u kriznim situacijama jer nemaju razvijen autoritet. Neki ljudi jednostavno ne žele biti uključeni u šefovanje i to je nešto što treba imati na umu. 

9.Kako motivirati zaposlenike rotiranjem posla!?

Ovu mjeru preporučujemo kod poslova koji traže automatizam pokreta, poput rada na tvorničkoj traci i slično. Radeći stalno jedan te isti monoton posao, svatko može postati demotiviran. Stoga, ako imate kvalitetnu radnu snagu, a kod nje primjećujete zasićenje poslom, jednostavni recept je – rotiranje posla. Dovoljna je nova perspektiva, pa makar ostali u istom pogonu, prostoriji ili uredu, da se zaposlenicima vrati motivacija, a naročito ako je posao kreativne prirode.  

Ne vole baš svi djelatnici ovu mjeru jer se vežu za svoje radno mjesto, a posebno ako idu na neki teži zadatak. Stoga, procijenite kome ćete ponuditi rotiranje posla ili barem kako ćete to saopćiti onima koji negoduju. Prikažite im to kao priliku da će steći nove vještine, što je njihova dodana vrijednost. To je dobra taktika! 

10.Potičite osobni razvoj zaposlenika!

Slanjem zaposlenika na dodatne edukacije, poticanjem njihovog profesionalnog razvoja, dajete mu do znanja da računate na njega na duge staze, da ulažete u njegovo znanje jer vjerujete u njega. Usavršavanje je bitno za razvoj njegove karijere. Njemu je to osobno jako poticajno. Vratit će vam predanim radom, entuzijazmom i kreativnim rješenjima jer se osjeća dužnim i želi vam se na taj način zahvaliti za priliku koju ste mu dali. Razvoj pojedinca može biti jako koristan za tvrtku, a oni lojalni zaposlenici zbog toga će još dugo biti vrijedni članovi vašeg radnog kolektiva. 

Samo s motiviranim djelatnicima možete prosperirati jer ulažu više truda, volje i znanja. Predlažemo vam da se informirate o nadolazećim programima: First Time Manager, Coaching Skills Certificate i Practitioner Diploma In Executive Coaching.  

U industriji ili gospodarskim granama, gdje stalno dolazi nova tehnologija, tečajevi osposobljavanja i usavršavanja za rad na njoj postaju nešto bez čega ne možemo raditi. Osposobljene radnike nastojte zadržati što dulje u svom timu, jer bi njihov odlazak značio gubljenje vremena i novaca dok se novi djelatnici ne osposobe. 

11.Zacrtajte ciljeve!

Upravljanje pomoću ciljeva jedna je od važnijih strategija suvremenog menadžmenta u podizanju motivacije. Sudjeluju svi zainteresirani te se postavljaju organizacijski, odjelni i individualni ciljevi. Na taj način možete utvrditi planove aktivnosti za njihovo ostvarivanje, praćenje, procjenu i nagrađivanje uspješnosti. Zaposlenik koji ima individualni poslovni cilj, ima jasnu viziju i misiju, što treba, kada i koliko napraviti. Ne može se pogubiti i skrenuti s puta, već savjesno odrađuje svoj dio posla kako bi pridonio zajedničkom cilju. 

Jedino je važno da ne postavljate nedostižne ciljeve pred djelatnike koji nisu kompetentni jer bi ih to moglo demotivirati. 

12.Budite pravedni prema zaposlenicima!

Zaposlenici na nepravdu reagiraju različito. Neki burno, neki se grizu, nastavljaju nezadovoljni raditi bez motivacije i šute. Treći se ne raspravljaju, već jednostavno kazne poslodavca svojim odlaskom. Ako prelaze u konkurenciju, kazna je tim veća. Važnost Adamsove teorije pravednosti fokusiranje je na percepciji. Zaposlenici koji osjećaju da se s njima (ne) postupa pravedno, sukladno tomu se i ponašaju. Ljudi su osjetljivi kada je njihov džep u pitanju. Zato je jako važno biti pravedan te argumentirano obrazložiti svoje odluke vezane za podjelu nagrada.