Kako privući i zaposliti talente?

MartinaNovosti

Poslodavci danas teško pronalaze zaposlenike. Osobito im je zahtjevno pronalaženje i zapošljavanje talenata. Situaciju na tržištu rada otežao je veliki odljev visokoeduciranih stručnjaka, koji su sreću odlučili potražiti u zapadnim zemljama. Odlaze tamo gdje im se nude viši standardi života, veća primanja i bolji uvjeti rada. Upravo zato danas HR-odjeli imaju sve izazovniju zadaću. Zapošljavanje talenata, a potom i njihovo zadržavanje u tvrtkama, postaju fokus većine poslodavaca. Najveća je potražnja za deficitarnim zanimanjima odnosno za najtraženijim stručnjacima u pojedinim branšama. Zapitate li se, kao i mnogi drugi, kako konkurencija radi probir kandidata za posao i kako privlači nove talente? Ključ rješenja leži u assessment centru, odnosno centru u kojem rade HR-stručnjaci za procjenu kandidata. U Hrvatskoj sve više poslodavaca prepoznaje prednosti ovakvog načina dovođenja najperspektivnijih talenata u okrilje svoje organizacije.

Mehanizam EU-a za poticanje razvoja talenata

Ni u Europskoj uniji situacija nije bajna. Čak je 80-ak regija u 16 država pogođeno odljevom stanovništva, a samim time i radne snage. To podrazumijeva i najtraženiju visokokvalificiranu radnu snagu. Znate li da se Europska unija obvezala da neće zapostavljati nijedno mjesto i nijednog stanovnika? Da bi to ostvarila, pokrenula je mehanizam za poticanje razvoja talenata. Njime pruža potporu pogođenim regijama u području osposobljavanja, zadržavanja i privlačenja talenata. Ako vas zanima više, o ovom mehanizmu možete pročitati na web-stranici Europske unije u članku  “Harnessing Talent in Europe’s Regions” .

Riječ je o prvoj važnoj inicijativi u prošloj godini, koja je doprinijela Europskoj godini vještina, a kojom se dodatno nastoji potaknuti prekvalifikacija i usavršavanje. Predlažu se prilagođena lokalna rješenja koja uključuju  korištenje postojećih fondova i inicijativa EU-a. Putem instrumenata i politika EU-a može se dobiti potpora za gospodarsku revitalizaciju i razvoj neophodnih vještina. Upravo je novi europski program za inovacije, koji povezuje sve europske regije, jedan od učinkovitih instrumenata za talente s deep tech kvalifikacijama.

8 stupova mehanizma za poticanje razvoja talenata

Mehanizam EU-a za poticanje razvoja talenata temelji se na osam stupova:

  1. Pilot-projekt pokrenut u 2023. na temelju otvorenog poziva dodjeljuje potporu pogođenim regijama da osmisle, razrade te provedu strategije i projekte za osposobljavanje, privlačenje i zadržavanje visokokvalificiranih zaposlenika.
  2. Inicijativa „Pametna prilagodba regija na demografsku tranziciju” pomaže regijama s višim stopama odljeva mladih da se lokalnim politikama što brže prilagode i ulože u razvoj talenata.
  3. Instrument za tehničku potporu (TSI) pruža potporu putem nacionalnih i regionalnih reformi za učinkovito rješavanje problema smanjenja broja radno sposobnog stanovništva, kao i nedostatka radnih vještina.
  4. Program kohezijske politike i međuregionalnih ulaganja u inovacije potiče inovacije i otvaranje radnih mjesta za visokokvalificirane radnike u pogođenim regijama.
  5. Inovativne mjere u okviru Europske urbane inicijative radi testiranja lokalnih rješenja gradova koji bilježe pad stanovništva, povezanih s privlačenjem, razvojem i zadržavanjem  visokokvalificiranih talenata.
  6. Inicijative EU-a koje podupiru razvoj talenata istaknute su na posebnoj internetskoj stranici radi lakšeg pristupa informacijama o politikama EU-a u područjima istraživanja, inovacija, osposobljavanja, obrazovanja i mobilnosti mladih.
  7. Razmjena iskustava i primjera dobre prakse među regijama kroz tematske i regionalne radne skupine za rješavanje specifičnih profesionalnih i teritorijalnih izazova.
  8. Razvoj analitičkog znanja za olakšavanje politika koje su utemeljene na dokazima u vezi s regionalnim razvojem i migracijama.

Akvizicija talenata putem assessment centra

Akvizicija talenata zasigurno je jedan od najzahtjevnijih zadataka HR-odjela.

Upravo assessment centar tu može biti od izuzetno velike pomoći. Ako na akviziciju, tj. dovođenje novih talenata u tvrtku, gledamo kroz prizmu regrutacijskog marketinga (recruitment marketing) ili marketinga u zapošljavanju, onda je riječ o prilično slojevitom procesu. Jedino dobro strateški pripremljen proces akvizicije talenata jamči zapošljavanje ponajboljih kandidata.

Danas više nema dvojbe ima li na tržištu dovoljno kvalitetnih pojedinaca za određena mjesta. Deficit talenata i manjak radne snage više su nego očiti. Marketinška borba za pridobivanje najboljih talenata upravo je zato danas tako oštra. U posljednje se vrijeme primjenjuju nove metode i tehnike. Jedna od njih je inbound regrutacija (inbound recruiting).

Njezini su glavni ciljevi:

  • izgradnja snažnog brenda poslodavca
  • privlačenje kvalitetne radne snage.

Zašto su pasivni kandidati važan bazen za zapošljavanje talenata?

Pasivni kandidati jedna su od target-skupina regrutacijskog marketinga. Riječ je o ljudima koji su zaposleni i ne traže novi posao jer su zadovoljni na trenutačnom radnom mjestu ili nemaju većih ambicija. Zbog toga se ne prijavljuju na oglase za posao. Dakle, ciljna skupina su neaktivni talenti na tržištu rada. Moguće ih je privući ako se napravi dobra strategija regrutacijskog marketinga, što znači da treba napraviti profiliranje idealnog kandidata i izgraditi jaki brend poslodavca. Govorimo o inbound regrutaciji.

U regrutacijskom marketingu koristi se termin pasivni kandidati za označavanje ciljne grupe potencijalnih zaposlenika koji nisu aktivno angažirani oko traženja novog posla i nastavka karijere negdje drugdje, ali je riječ o izuzetno uspješnim i cijenjenim pojedincima u svojoj radnoj sredini i u branši općenito. Oglasima se ne može doći do njih. Kod privlačenja pasivnih kandidata na taj uobičajeni marketinški kanal regrutacije i zapošljavanja talenata možete odmah zaboraviti.

Ako je vjerovati statistici koju je napravio LinkedIn, najveća društvena platforma za poslovno umrežavanje, samo 15 % ljudi aktivno traži posao. To je izuzetno mali postotak. A i pitanje je koliko je talenata među njima zanimljivo pojedinom poslodavcu! Zato regruteri danas moraju tražiti novi bazen talenata. To su, svakako, pasivni kandidati, koji ne odlaze iz tvrtke jer ih poslodavci cijene i stimuliraju za dobar rad. Takvi vrijedni pojedinci, stručnjaci u svojoj branši, najveća su potencijalna vrijednost koju HR-stručnjaci mogu dovesti u tvrtku.

Kako zaposliti kvalitetne ljude ako nemate HR-odjel u tvrtki?

Mnogi si ne mogu priuštiti HR-odjel ili nemaju potrebu za njim jer im se radni tim sastoji od svega nekoliko ljudi. Kad povećan obujam posla nalaže dodatnu, a pritom stručnu radnu snagu, takvi se poslodavci nađu u poteškoćama. Ne znaju raspisati kvalitetan natječaj i istaknuti radne uvjete kojima bi privukli talente. Ili jednostavno nisu vješti za provođenje regrutacijskog procesa novih talenata. Malim tvrtkama i obrtima savjetujemo da ne troše novac na osnivanje vlastita HR-odjela. Isplativije im je koristiti usluge vanjskih assessment centara. Tako će privući kvalitetne ljude u svoj tim i neće gubiti vrijeme na provođenje selekcijskog postupka. Umjesto toga, radit će ono što je njihov core business, a HR-stručnjaci obavit će za njih regrutacijski proces i to mnogo kvalitetnije.

Zapošljavanje talenata na osnovi biografskog ili tehničkog intervjua

U assessment centru mogu se provoditi :

  • biografski intervju = klasični selekcijski intervju na natječaju za radno mjesto tijekom kojeg saznajemo ono što obično kandidati navode u svojim životopisima: osobne podatke, iskustva i jake strane.  No dobar će procjenitelj u razgovoru shvatiti koje su slabe strane kandidata.
  • tehnički intervju = ispituje se konkretno znanje iz branše.

Metoda tehničkog intervjua koristi se rjeđe, uglavnom kod vrlo specifičnih zanimanja, kao npr. u IT industriji, strojarstvu i slično. Ponekad se mogu dati i konkretni praktični zadaci ili mozgalice da se vidi kako se kandidat snalazi.

Individualni i grupni zadaci za zapošljavanje talenata

Individualni zadaci pokazuju koliko je kandidat samostalan u obavljanju zadataka ili nalaženju kreativnih rješenja. No organizaciju čine ljudi koji su okupljeni u radne timove, stoga je jako važno da talent koji želimo dovesti u tvrtku ima timski potencijal. Da bismo se uvjerili je li kandidat timski igrač, daju mu se zadaci koje rješava kao dio radne grupe, a psiholog se usredotočuje na ponašanje i reakcije kandidata u radnoj grupi. U središtu zanimanja su kooperativnost kandidata i prilagođavanje timu. Grupni zadaci jednako su važni i za voditeljske funkcije. Kandidati možda to i ne znaju, ali vrlo često, ili gotovo uvijek, u tijeku pauze stručna procjena ne prestaje jer tijekom intervjua kandidati mogu nešto i odglumiti, ali kad se opuste, tada pokažu svoje pravo lice.

Assessment centar omogućuje Vam identifikaciju i zapošljavanje talenata

Statistika pokazuje da poslodavci najčešće angažiraju assessment centar za popunjavanje rukovodećih pozicija. Stručnjaci u assessment centru imaju na raspolaganju široku paletu tehnika za prepoznavanje talenata. Koriste intervju, grupne vježbe, igranje uloga, prezentaciju, ispite, psihometrijsko testiranje, test košare i druge tehnike. Zahvaljujući tim metodama pojednostavljuje se izravna usporedba većeg broja kandidata u jednakim problemskim situacijama. Na temelju utvrđenog protokola assessment aktivnosti prikupljaju se relevantni podaci.

Suradnja s assessment centrom podrazumijeva sastanke kod vas u tvrtki ili u assessment centru, no LQ je, znajući da je poslodavcima danas vrijeme jedna od najvećih vrijednosti, doskočio i tom problemu. Organiziramo online assessment centar. Uz nas ne gubite dragocjeno vrijeme na gužve u prometu da biste stigli na sastanak. Dovoljna je online platforma preko koje možemo s vama komunicirati. Ako više volite sastanke i komunikaciju uživo, rado ćemo vas posjetiti ili ugostiti.

Naš assessment centar stoji vam na usluzi uživo ili online.

Custom made assessment centar

U LQ-u koristimo pouzdanu custom made metodu za odabir najboljeg talenta za određeno radno mjesto. Pritom uzimamo u obzir kompetencije zaposlenika, vrijednosti organizacije te specifičnosti samog radnog mjesta. Činjenica je da što je viši položaj u hijerarhiji, to su i očekivanja od kandidata veća. Upravo iz tog razloga radi se dubinska procjena kandidata. Samo individualno prilagođena metoda procjene omogućuje HR-stručnjacima da prepoznaju kandidata koji pokazuje urođeni talent, vještine, kompetencije, znanje, ali i ambiciju za vodstvo.

Assessment centar prilagođava se specifičnim potrebama radne organizacije, ali i samog radnog mjesta. Stručnjaci neće pozvati svakog kandidata koji je poslao CV i zamolbu. Selekcijski proces čitanja životopisa i zamolbi prvi je korak. Nakon toga slijede pozivi na intervju telefonom ili elektroničkom poštom. Tijekom telefonskog razgovora oštro uho stručnjaka može percipirati određene poruke i steći prvi dojam, nakon čega psiholog može napraviti psihološku procjena kandidata. Kandidati se, zatim, pozivaju u assessment centar i prolaze custom made proces, koji podrazumijeva zadatke pripremljene prema zahtjevima radnog mjesta i tvrtke. Stručno oko HR-djelatnika (najčešće je to psiholog) promatra kako će se kandidat snaći i reagirati na zadatak.

Zapošljavanje talenata u prodaji ili u marketingu podrazumijeva da u assessment centru kandidati prolaze vježbe prezentiranja kako bi demonstrirali svoje sposobnosti uvjeravanja i prodaje. Traži se talent koji je persuazivan, siguran u ono što govori i ima upečatljiv javni nastup. Ovdje se prednost daje onima koji su izvrsni storytelleri jer marketing zna da samo dobro upakirana priča u celofan može prodati proizvod ili uslugu.

Zašto vam preporučujemo da zapošljavanje talenata prepustite u stručne ruke?

Poslodavcima assessment centar daje mogućnost da prijavljeni kandidati ili zaposlenici koji su kandidati za višu poziciju pokažu što sve znaju (vještine, znanje i kompetencije) u vrlo kontroliranim uvjetima. Budući da sami kandidati ne znaju što ih očekuje od pripremljenih aktivnosti, imaju priliku pokazati svoju snalažljivost, pronicljivost, ali i socijalnu i emocionalnu inteligenciju. Nadalje, assessment centar pruža detaljne povratne informacije, ne samo poslodavcima, već i samim kandidatima. To im je prilika da spoznaju svoje dobre i loše strane te da u budućnosti ističu dobre, a loše pokušaju ublažiti ili ispraviti.

Assessment centar donosi višestruku korist poslodavcima. Zapošljavanjem kvalitetne i angažirane radne snage neće gubiti ni vrijeme ni novac, tihi otkaz, učestala lažna bolovanja i izostanke s posla zbog drugih izgovora. Uz angažiranost i motiviranost zaposlenika raste produktivnost, a time i profit tvrtke. Tvrtka se razvija uz talente kojima daje slobodu u iznalaženju inovativnih rješenja.

Zatražite savjete našeg assessment centra i privucite uz LQ najbolje talente u svoj radni kolektiv.