Koliko inspiracija i motivacija utječu na produktivnost zaposlenika?

MartinaNovosti

Angažiranost zaposlenika glavni je diferencirajući čimbenik uspješnih od neuspješnih tvrtki. Istraživanja pokazuju kako inspiracija i motivacija zaposlenika igraju važnu ulogu u angažiranosti. Gallupovo istraživanje na globalnom tržištu rada iz 2017. u 155 zemalja pokazalo je da je u prosječnoj tvrtki samo 15% zaposlenika angažirano, dok je u najuspješnijim tvrtkama angažiranost 70%.  

Motivacija s aspekta organizacije može se promatrati iz perspektive:

• zaposlenika ‒ želja za ostvarenjem vlastitih ciljeva

• menadžera ‒ aktivnost koja osigurava da zaposlenik teži organizacijskim ciljevima.

Bahtijarević-Šiber definira motivaciju u organizaciji kao proces iniciranja te usmjeravanja napora i aktivnosti, koje su potrebne da bi se ostvarili osobni i organizacijski ciljevi. Inspiracija i motivacija važni su čimbenici za ostvarenje ciljeva, usko su povezani s produktivnošću.

Kako inspiracija i motivacija utječu na angažiranost zaposlenika?

U modernim kompanijama sve više se jača svijest o važnosti pozitivne psihologije. Ona je vrlo moćan alat u rukama menadžera ljudskih resursa jer ima veliki utjecaj na stvaranje poticajne i osnažujuće radne atmosfere, što na koncu utječe na angažiranost i bolju produktivnost radnog tima.

Scott Carbonara, terapeut vodstva, govornik, savjetnik i executive coach, definira angažiranost zaposlenika kao razinu privrženosti, strasti, inovacije i emocionalne energije koju je pojedinac voljan dati.

Bob Kelleher naglašava benefite koji proizlaze iz angažiranosti zaposlenika.

  • Angažirani pojedinci su 480% više posvećeni ostvarenju uspjeha radne organizacije od neangažiranih pojedinaca.
  • Vjerojatnost da će angažirani zaposlenik preporučiti svog poslodavca drugima veća je za 370%.
  • Vjerojatnost da će angažirani zaposlenik predložiti inovacije ili unaprjeđenja u poslovanju veća je za 250%.

Inspiracija

Inspiracija je nadahnuće koje nam omogućuje rađanje novih ideja, a inovativnost je jedan od ključnih faktora konkurentnosti na tržištu. Stoga je jako važno inspirirati zaposlenike. Malo je samomotiviranih koje ne trebate „tjerati“ da rade. Više je onih koje treba poticati na rad. Njih treba motivirati raznim nagradama.

U prosječnoj radnoj organizaciji ima:

• oko 30% angažiranih

• 50% neangažiranih

• oko 20% aktivno neangažiranih.

Procjenjuje se da američko gospodarstvo gubi oko 450 milijardi dolara godišnje zbog aktivno neangažiranih zaposlenika, odnosno loših menadžera koji ih dodatno ne potiču na rad.

Uspješniji ćete biti u buđenju proaktivnosti kod zaposlenika ako ih inspirirate svojim pozitivnim primjerom ili primjerom nekog drugog lidera iz branše koji predstavlja poslovni autoritet.

Zašto gubimo motivaciju na poslu?

Smatra se da je prosječnom zaposleniku potrebno 6-8 mjeseci za svladavanje posla u potpunosti. To je zapravo i razlog zašto u mnogim tvrtkama, u kojima je uhodavanje nešto duže, u ugovoru o radu stoji probni rok od 6 mjeseci. Naravno, neke je poslove moguće prije svladati. Sve zavisi o specifičnosti radnog mjesta. Početak rada u novom timu vrlo je dinamičan jer se zaposlenik uhodava učeći od svojih kolega i nadređenih o radnom mjestu, poslu, ljudima u timu, hijerarhiji, organizacijskoj strukturi i kulturi. Bombardiran je novim informacijama sa svih strana.

Problem nastaje kada zaposlenik posao počinje odrađivati rutinski, kada se više-manje ništa ne mijenja na poslu, kada je radna kolotečina monotona. Zaposlenici gube žar koji su imali na početku. Postaju demotivirani. Isto tako, ako osjete da se radna klima promijenila na gore zbog dolaska nesuradljivih i konfliktnih kolega ili autoritetnih vođa koji im ne dozvoljavaju iznošenje vlastitih ideja, demotiviranost u timu počinje prevladavati. Ako plaća ne raste, a obujam posla se povećava, to je razlog za nezadovoljstvo, a ono vodi u demotiviranost.

Inspiracija i motivacija mogu zadržati talente u tvrtki

Ako vam se kvalitetni radnici dođu požaliti da ih u radnoj organizaciji više ništa ne inspirira i motivira, shvatite to vrlo ozbiljno. Jasno vam daju do znanja da vole svoj posao, ali vas indirektno upozoravaju da postoji velika mogućnost da će radnu sreću potražiti negdje drugdje. Cijenite to što su vam se otvoreno obratili i što vas nisu otkazom doveli pred gotov čin. Imate vremena brzo reagirati. Dajte im intelektualni stimulans. Injekcija motivacije djelotvorna je taktika za zadržavanje talenata u radnoj organizaciji.

Talenti su inače intrinzično motivirani i njima je češće potrebnija inspiracija nekime ili nečime, nego vanjska nagrada u vidu povišica, bonusa… Organizirajte edukacije u tvrtki, šaljite ih na edukacije diljem svijeta. Inspirirat će se liderima u svojoj profesiji. Stjecanje novog znanja i inspirativna okolina, u kojoj će učiti, bit će im velika motivacija. Vratit će se obogaćeni novim saznanjima zadovoljni zbog profesionalnog rasta koje im poslodavac omogućava. 

Samomotivacija

Imate li u timu samomotivirane pojedince, jedan ste od sretnih menadžera. Samomotivirani stalno razmišljaju kako se usavršiti. Teže izvrsnosti u svim poljima života, pa tako i na poslu. No, nažalost, danas je samomotivacija sve češće iznimka. Stoga, menadžeri pribjegavaju raznim motivacijskim tehnikama da bi motivirali zaposlenike koji gube radni elan.  

Što motivira zaposlenike?

Različite ljude motiviraju različite stvari. Nekome je važno kakva je radna klima, s kime surađuje, drugi preferira samostalnost i veće ovlasti, treći dinamičan posao, četvrti veću plaću i bonuse, peti mogućnost napredovanja i osobnog razvoja…

Buble ističe čimbenike koji utječu na individualnu motivaciju:

  • individualne karakteristike ‒ vrijednosti, interes, stavovi, potrebe, želje
  • poslovne karakteristike ‒ vještine, znanje
  • karakteristike organizacije ‒ pravila i procedure.

Nitin Nohria ističe 4 temelja motivacije zaposlenika:

  1. Sigurnost– iznošenje stavova i mišljenja bez straha da budu ismijani, ušutkani ili kažnjeni
  2. Razumijevanje – podređeni očekuju da ih nadređeni razumiju i nastoje razumjeti
  3. Stjecanje – stjecanje imovine i drugih dobara
  4. Veze – stvaranje povezanosti s organizacijom u kojoj rade.

Kada se zaposlenici osjećaju ponosnima što rade u svojoj organizaciji, stvaraju dublju povezanost te je vrlo mala vjerojatnost da će napustiti tvrtku zbog veće plaće.

Zagrebačko istraživanje o motiviranosti zaposlenika

Tafra i suradnici proveli su u Zagrebu istraživanje nad 62 ispitanika, koristeći anketu kao metodu ispitivanja. Rezultati o motiviranosti na osnovi dobne skupine, stupnja obrazovanja i radnog staža pokazali su da svaki zaposlenik u tvrtki ima različite motivacijske čimbenike, ali da najzastupljeniji nije visina primanja, već kvalitetni međuljudski odnosi. Pojedini su ispitanici bili motivirani isključivo dodatnim pogodnostima, što je bio njihov jedini razlog zadržavanja u tvrtki. Drugi su po prirodi odani, ali i strastveni prema svome poslu, pa im je pohvala za dobro obavljen posao dovoljna nagrada.

Tafra ističe da je zadatak HR menadžera informiranost o motivacijskim čimbenicima svakog pojedinog zaposlenika u svrhu maksimiziranja zadovoljstva, čime će doprinijeti uspješnijem poslovanju.

Iz ovoga možemo zaključiti kako postoji izravna poveznica između zadovoljstva i motivacije zaposlenika.

Keenan ističe 3 glavna područja s kojima menadžer mora biti upoznat ako želi dobro motivirati i inspirirati svoje zaposlenike:

  1. osobne ambicije ‒ osobni ciljevi, stavovi i želje
  2. temeljne potrebe ‒ fiziološke i psihološke
  3. društveni položaj – npr. promaknuće je jak motivacijski čimbenik.

Što demotivira zaposlenike?

Zaposlenike mogu demotivirati: niska plaća, nemogućnost osobnog razvoja i napredovanja, nezanimljivost i monotonost posla, nepravda, izostanak nagrade ili priznanja za angažman, subjektivan i autoritaran menadžer, loši međuljudski odnosi, preopterećenost poslom… Praksa pokazuje da je demotiviranog zaposlenika teže preobratiti u angažiranog nego angažiranog zadržati takvim. Zato, djelujte preventivno!

Jedna druga anketa zaposlenika različitih dobnih skupina iz različitih područja potvrdila je da je najveći motivirajući čimbenik za rad i dalje plaća, osobito kod mlađih i slabije plaćenih zaposlenika. U nekom trenutku plaća može dosegnuti zadovoljavajući iznos, no s vremenom će prestati biti glavni motivirajući faktor. Tada zaposlenike treba motivirati mogućnošću napredovanja, profesionalnim razvojem i drugim benefitima.

Žugaj i Brčić skreću pažnju menadžerima kako na početku postoji motiv koji utječe na ostvarivanje zacrtanog cilja, ali se kasnije gubi volja, pa je potrebno pronaći aktivnosti koje će rezultirati  motiviranošću za izvršavanje postavljenih ciljeva.

Menadžer koji služi drugima

Robert K. Greenleaf, nakon što je cijeli radni vijek proveo u AT&T-ju, vodećoj američkoj telekomunikacijskoj tvrtki, prešavši put od pripravnika do direktora istraživanja, razvoja i edukacije menadžmenta, osnovao je 1964. Centar za primijenjenu etiku  (Center for Applied Ethics), današnji The Greenleaf Center for Servant Leadership. Postao je konzultant brojnih tvrtki i institucija te tražen i cijenjen predavač na MIT-u, Harvardu i Dukeu. U svom prvom eseju iz 1970. „Sluga kao vođa” („The Servant As Leader“) uveo je pojam servant leadership, tj. služećeg vodstva, ističući da je uloga vođe staviti se u službu drugih: zaposlenika, klijenata, poslovnih partnera i šire zajednice.

Njegov koncept menadžmenta podržali su vodeći stručnjaci iz svijeta menadžmenta i leadershipa: Stephen Covey, Peter Senge, Warren Bennis, Margaret Wheatly te Peter Drucker, otac menadžmenta.

Morgan Scott Peck, američki psihijatar i autor bestselera „Put kojim se rjeđe ide”, smatra da je služeće vodstvo više od koncepta jer izvrstan lider sebe vidi u službi ljudi koje vodi te se u skladu s tim i ponaša.

Američki znanstvenik i organizacijski konzultant, Warren Bennis, tvrdi da dobri lideri omogućavaju zaposlenicima da budu u središtu zbivanja. U takvom ozračju zaposlenik vidi smisao i svrhu svog djelovanja. Inspiracija i motivacija ovdje nailaze na plodno tlo. Greenleaf smatra da menadžer treba graditi odnos s podređenima na uvjerenju da nije bolji od njih, već da su svi jednaki. Takav će menadžer postati i ostati uzor drugima, a uzor inspirira i motivira.

Primjeri vođa koji su služili, inspirirali i motivirali ljude su Abraham Lincoln, Martin Luther King, Nelson Mandela, Majka Tereza i, još živući, papa Franjo. Preporuka LQ-a je da preuzmete njihov obrazac leadershipa u svojoj radnoj organizaciji. Budite vi ti koji će motivirati i inspirirati jer će inspiracija i motivacija podignuti poslovanje na višu razinu.

Imate li sposobnost inspirirati i motivirati druge?

Inspiracija i motivacija igraju vrlo važnu ulogu u učinkovitosti zaposlenika, produktivnosti radnih timova, uspjehu i rastu profita tvrtke. Sposobnost motiviranja vještina je koju je potrebno razvijati. Ako smatrate da nemate razvijenu vještinu motiviranja, steknite je na našem coachingu za menadžere. Prema Ivanchevicu, Konopaskeu i Mattesonu, uz sposobnost i šansu zaposlenih da ostvare učinak, motivacija je treći ključni čimbenik za učinkovitost.

Zato je važno da pravilno prosudite što može motivirati svakog vašeg zaposlenika. Prepoznavanje i provođenje rane motivacije može vam olakšati upravljanje, povećati angažiranost i zadovoljstvo zaposlenika. Da biste bili dobar motivator, prije svega trebate aktivno slušati svoje zaposlenike. Shvatite što ih pokreće. Prepoznajte njihove želje i osobne ciljeve.

Kako motivirati zaposlenike?

Prilagođavajte svoje rukovođenje kroz različite motivirajuće metode. I zapamtite, da i sami morate biti motivirani i angažirani, inače možete zaboraviti na to da ćete uspjeti angažirati zaposlenike. Ljudi uče iz primjera drugih i inspiriraju se pozitivnim uzorima!

Stalno motiviranje zaposlenika vodi do uspjeha radne organizacije. Statistika pokazuje da jednom od 10 zaposlenika odgovara neki drugi oblik motivacije. To može predstavljati svojevrsni problem. Individualan pristup motiviranja je dobar, ali može rezultirati osjećajem nepravde kod drugih zaposlenika. Zato je potrebno imati razrađen i pravedan sustav nagrađivanja, koji sadrži financijsku i nefinancijsku kompenzaciju.

Nagrade potvrđuju zaposlenicima da se njihov rad prati, cijeni i vrjednuje na zadovoljavajući način, što ih dodatno motivira.

Inspiracija i motivacija kroz razne tehnike i strategije

Ako zaposlenik osjeti da njime manipulirate, napravit ćete kontraefekt.

Motivirajte, ne manipulirajte!

Danny, jedan od autora definicije motivacije, distingvira motivaciju i manipulaciju. Motivacija je navođenje osobe da učini nešto zato što to ona sama želi, a manipulacija je navođenje da učini nešto zato što je to u interesu nekog pojedinca ili grupe.

Da biste motivirali svoje zaposlenike, prvo ih trebate upoznati i shvatiti što ih motivira. Svaka organizacija ima svoje metode i tehnike za inspiriranje i motiviranje zaposlenika. Danas postoje razne strategije i teorije motivacije. Proučite ih i odaberite slijediti onu koja se najbolje uklapa u vaš način rada. Poželjno je primjenjivati teorije motivacije jer pomažu u kvalitetnijem izvršavanju radnih zadataka.

Inspiracija i motivacija leže u rukama menadžera

Keenan ističe koristi koje organizacija ima od motivacije zaposlenika:

  • visoka razina morala
  • posao obavljen u roku prema dogovorenim standardima
  • zaposlenici se osjećaju cijenjenima
  • zaposlenici vole svoj posao i uživaju u njemu
  • marljivost zaposlenika.

Glavnu ulogu u motiviranju i inspiriranju zaposlenika imaju menadžeri. Jedino inspirativni lideri mogu postići da se zadaci izvršavaju na vrijeme i s voljom. Buntak kaže da je upravo motiviranje glavni zadatak menadžera. Činjenica je da su tvrtke koje imaju motivirane zaposlenike, vodeće u svojoj branši, ostvaruju veliki profit, uživaju visok ugled među zaposlenicima te su poželjan poslodavac na tržištu rada. Stoga, možemo zaključiti da su inspiracija i motivacija moćni alati u rukama menadžera.

Naučite uz naše iskusne coacheve kako motivirati i inspirirati svoj radni tim.