Kratki vodič za nagrađivanje zaposlenika

Marina Beščec leadership, organizacijska kultura, profesionalni razvoj

Nagrađivanje zaposlenika jedna je od najuspješnijih metoda motiviranja i zadržavanja djelatnika. Vodeće tvrtke posvećuju osobitu pažnju dobrom odnosu sa zaposlenicima jer su prepoznati kao najvažniji resurs koji osigurava uspješno poslovanje tvrtke. Osmislile su učinkovite metode motiviranja i nagrađivanja kako bi ih što duže zadržale u svom okrilju. Sustavno i dosljedno nagrađuju svoje ljude za veliki trud i iznimne rezultate. Doprinos članova tima ocjenjuje se na temelju produktivnosti, kvalitete rada, inovativnosti i zalaganja.  

Dokazano je da nagrade i priznanja: poboljšavaju organizacijske vrijednosti, povećavaju zadovoljstvo djelatnika, ali i klijenata, jer motiviraju djelatnike na promjenu ponašanja i pojačani angažman u izvršavanju radnih zadataka.  

Nagrađivanje zaposlenika i priznanja jednako su neophodni, kako u velikim korporacijama, tako i u malim tvrtkama.  

Zašto je važan renome tvrtke?

Želi li privući najbolji kadar, tvrtka se na tržištu rada treba profilirati kao organizacija koja vrjednuje rad svojih zaposlenika. Znate li da se u prosjeku oko 60% troškova poduzeća odnosi na troškove nagrađivanja zaposlenih?  

Glas o darežljivim tvrtkama vrlo brzo se širi. U takvim je organizacijama velika navala na jedno radno mjesto. Među mnogobrojnim prijavama na oglas za radno mjesto ima dosta kvalitetnih kandidata pa takve tvrtke imaju slatke selekcijske brige. S druge strane, glas koji bije “škrte” tvrtke također se brzo širi te one obično imaju mnogo manje prijavljenih kandidata. Najbolji kadar zaobilazi ih u velikom luku. Zato imaju problem s učestalom fluktuacijom zaposlenika te lošim kadrom u svojim redovima. 

Nagrađivanje zaposlenika tako igra važnu ulogu, ne samo u zadržavanju starih zaposlenika, već i u privlačenju novih.  

Sustav nagrađivanja i motivacije zaposlenika 

Da bi potaknuli motivaciju, koja je ključni faktor učinkovitosti zaposlenika, zadatak menadžera ljudskih potencijala je osmišljavanje adekvatnog sustava nagrađivanja zaposlenika. Motivaciju zaposlenika određuju mnogobrojni čimbenici, a prema skupini autora Tafra, Graovac i Šoško, to su: zadovoljavanje materijalnih potreba, međuljudski odnosi, odnos nadređenih, povlastice, radno vrijeme, samostalnost u donošenju odluka, mogućnost napredovanja, politika nagrađivanja unutar poduzeća i dr. 

Svaka tvrtka, prema svojim mogućnostima i potencijalima, uređuje svoj sustav nagrađivanja i motivacije zaposlenika. Možete se inspirirati tuđim sustavom vrijednosti, ali treba imati na umu da je svaka tvrtka jedinstveni organizam i da bi bilo najbolje stvoriti originalni sustav nagrađivanja koji se odnosi na čitavu tvrtku, a zatim dodatno razraditi sustav nagrada za svaki odjel.  

Od presudne je važnosti da  sustav nagrađivanja bude pošten kako se nitko od zaposlenika ne bi osjećao zakinutim. Priznanja i nagrade moraju biti primjereni konkretnom postignuću kako ne bi prouzročili osjećaj nepravde. 

Kako provesti etično nagrađivanje zaposlenika?

Randy Richards, Ivona Škreblin Kirbiš i Mirna Koričan preporučuju da se pri stvaranju sustava nagrađivanja i motivacije zaposlenika strogo pridržavamo triju etičkih načela: 

  1. Javno obznanjena pravila nagrađivanja koja jasno i precizno informiraju zaposlenike kako se u dotičnoj tvrtki nagrađuje. 
  1. Transparentno i dosljedno provođenje sustava nagrađivanja. 
  1. Nepristran sustav nagrađivanja s jednakim pravilima i politikom nagrađivanja za sve zaposlenike. 

Menadžeri, zaposlenicima koji imaju slična znanja i vještine te obavljaju iste ili slične poslove, trebaju dodjeljivati istu nagradu ili priznanje za njihov rad. Rade li u tvrtki dvije osobe sličnih kompetencija i s istom plaćom, nije dobro da jedna od njih dobije neki dodatni stimulans, a druga ništa, ili da obje dobiju različite nagrade ili povlastice. Teško se može ujednačiti financijska vrijednost različitih nagrada kao što su: službeni automobil, službeno putovanje, poslovna edukacija… 

Treba pod svaku cijenu izbjeći da se dobar zaposlenik počne osjećati zapostavljeno ili zakinuto. 

Kako nagrađivanje zaposlenika motivira na veći angažman na poslu?

Budući da motivacija nije karakterna crta, na nju možemo relativno lako utjecati. Cilj kvalitetnog sustava motivacije i nagrađivanja jest poticanje zaposlenika na veći doprinos na radnom mjestu. Pojačanim angažmanom pridonose poslovnom uspjehu tvrtke, što je i krajnji cilj alata kojeg nazivamo sustavom nagrađivanja i motivacije zaposlenika. 

Hrvoje Tadin kaže da motiviranje zaposlenika predstavlja način da se zaposlenike navede da učine ono što zaista mogu i žele. On diferencira 2 vrste motivacije: 

  • motiviranje stavovima – postojanje samopouzdanja da se učini nešto konkretno 
  • motiviranje nagrađivanjem nakon izvršenog zadatka. 

Postoje 3 kategorije zaposlenika: 

  1. Angažirani zaposlenici vole i predano rade svoj posao. Oni vode tvrtku prema napretku. 
  1. Neangažirani zaposlenici na poslu su prisutni fizički, ali ne i duhom. Ulažu svoje vrijeme, i to ne u potpunosti i ne na dovoljno kvalitetan način. Galupovo istraživanje iz 2018. godine kaže da oko 51% zaposlenika u SAD-u nije angažirano. 
  1. Aktivno neangažirani zaposlenici nimalo ne pridonose uspjehu te javno iskazuju nezadovoljstvo potkopavajući postignuća kolektiva. Prema Gallupovim podacima, takvih je zaposlenika u SAD-u u 2018. godini bilo oko 13%. 

Činjenica je da motivacija zaposlenika direktno utječe na produktivnost. Ponekad joj treba mali vjetar u leđa – dobar sustav nagrađivanja. 

Nagrađivanje zaposlenika mora biti dosljedno.

Praksa je pokazala da dosljednost u nagrađivanju može aktivirati i onaj najveći postotak zaposlenika, onih neangažiranih – njih 51%. 

Dosljednost u nagrađivanju postiže sljedeće rezultate: 

  • povećana motivacija = povećana produktivnost 
  • veće zadovoljstvo zaposlenika  
  • bolje korisničko iskustvo klijenata 
  • lojalnost klijenata i zaposlenika 
  • veći financijski učinak 
  • brži i bolji poslovni rezultati 
  • kvalitetan timski rad 
  • rad bez stresa 
  • manje izostanaka s posla

2 sustava nagrađivanja

Prema psihologinji Fikreti Bahtijarević-Šiber, kako navodi u svojoj knjizi “Strateški menadžment ljudskih potencijala – suvremeni trendovi i izazovi”, dva su sustava nagrađivanja: 

  1. nagrađivanje prema znanju i vještinama – zaposlenici podižu svoja primanja zahvaljujući stjecanju znanja, vještina i kompetencija te njihovom implementiranju u rad 
  1. nagrađivanje prema radnoj uspješnosti – zaposlenici dobivaju nagradu na temelju iznimnih rezultata rada i velike produktivnosti. 

Nagrađivanje zaposlenika

Nagrađivanje zaposlenika jest protuvrijednost za obavljeni rad. Nagrade mogu biti materijalne ili nematerijalne prirode. Marin Buble kompenzacije definira kao naknade u novcu, robi i raznim oblicima pomoći materijalne i nematerijalne naravi.  

Kretanja na tržištu rada već duži niz godina pokazuju isti trend: zaposlenici koji se ne osjećaju dovoljno cjenjenima, u prosjeku napuštaju tvrtku u roku od godinu dana. 

Nagrađivanje zaposlenika ključ je motiviranja radnog kolektiva, što za posljedicu ima veću produktivnost i napredak tvrtke. Uspjeh neke tvrtke ovisi o motiviranosti radnika, a nagrade su samo sredstvo kako usmjeriti zaposlenikovu pažnju i motivaciju da bi se postigao cilj. 

Nagrade i priznanja – bitna razlika

Nagrade su konkretne i opipljive te povećavaju angažman vanjske motivacije. Priznanja povećavaju angažman unutarnje motivacije, koja je i više na cijeni jer je dugotrajnija. Zaposlenici koji predano i sa strašću rade svoj posao emotivnije reagiraju na priznanja i shvaćaju ih osobnijom nagradom nego povećanje plaće ili bonus. Dok nagrade podrazumijevaju novčanu, financijsku korist, priznanje predstavlja psihološku nagradu. 

Suvremena poduzeća koja osluškuju bilo zaposlenika uviđaju važnost nematerijalnog nagrađivanja te mu pridaju sve veću važnost, veću nego materijalnim nagradama. Dale Carnegie, poznati guru za obuku menadžmenta, kaže kako ljudi rade za novac, ali se trude mnogo više za priznanje, pohvale i nagrade

Nematerijalne nagrade mnogo je teže klasificirati nego materijalne. Zašto?  Zato što se svaka aktivnost koja pozitivno utječe na intelektualno, fizičko ili emocionalno stanje zaposlenika, može smatrati nematerijalnim nagrađivanjem. 

Najbolji pristup je kombinacija nagrada i priznanja u podjednakom omjeru u sustavu nagrađivanja. 

Novčana nagrada

Novac je jedan od najstarijih motivatora za rad, a u poslovnom svijetu razlikujemo dvije vrste financijskih kompenzacija: 

  • izravne financijske kompenzacije – plaća, bonusi, stimulansi i ostali varijabilni dijelovi plaće 
  • neizravne materijalne kompenzacije – povlastice, pohvale, priznanja, status, veće ovlasti, in house, interne ili eksterne edukacije

Tvrtke dodjeljuju: 

  • nagrade prema zasluzi – najzaslužnijim pojedincima plaća se uvećava za unaprijed dogovoreni postotak temeljen na radnoj uspješnosti 
  • nagrade prema količini – mogućnost direktnog vrednovanja obavljenog rada kroz broj obavljenih jedinica 
  • bonuse – dodatak za postignuće preko norme. 

Osjećaj cijenjenosti

Materijalne i novčane nagrade veliki su motivatori, no i druga vrsta priznanja može imati jednaki efekt, a ponekad i veći, osobito kod intrinzično motiviranih djelatnika. Dr. Ashley Whillans s Harvardske poslovne škole ističe osjećaj cijenjenosti kao važan faktor zadovoljstva djelatnika te savjetuje menadžerima da pokažu zaposlenicima koliko ih cijene. Uvažavanje je važna ljudska potreba, kako u privatnom, tako i u poslovnom svijetu.  

Prema nedavnom istraživanju Officevibe-a, najveći razlog zašto većina ljudi napušta svoj posao je taj što se ne osjećaju cijenjenima. 

Djelatnik koji se osjeća cjenjeno iskazuje svoje zadovoljstvo, motiviran je te produktivniji na svom radnom mjestu.  

Priznanje kao nagrađivanje zaposlenika

Čak 90% zaposlenika tvrdi kako program prepoznavanja i priznanja njihovog rada pozitivno utječe na angažman i motivaciju. Patricia Odell kaže kako novac više nije krajnji motivator

Officevibe, online platforma anketa o pulsu zaposlenika, osmišljena kako bi potaknula njihov angažman u tvrtkama, jednom tjedno šalje zaposlenicima pitanje za procjenu njihovog raspoloženja. Na temelju prikupljenih povratnih informacija agregira odgovore. Možemo reći da je anketa objektivna jer se ispunjava anonimno pa su zaposlenici iskreniji u davanju svojih odgovora. Jedno od pitanja bilo je – što je bolje, pohvaliti zaposlenika ili mu nešto pokloniti? Čak 82% odgovorilo je da je bolje nekoga pohvaliti nego mu nešto pokloniti.  

Zanimljivo je da svaki treći radnik potvrđuje da je u posljednjih tjedan dana dobio neki oblik priznanja ili pohvale na poslu.  

U anketi koju je proveo Psychometrics, pitali su zaposlenike što bi njihovi lideri mogli učiniti kako bi poboljšali angažman radnog tima. Njih 58% odgovorilo je da trebaju odati priznanje. 

Susan M. Heathfield, stručnjakinja za ljudske resurse, objašnjava kako priznanje nije oskudan resurs jer ga se naprosto ne može potrošiti.  

Najveći efekt prepoznavanja zaslužnih zaposlenika jest dodatna motivacija i lojalnost zaposlenika.  

Metode prepoznavanja zaposlenika

U nastavku teksta vodimo vas kroz učinkovite metode kako prepoznati dobrog zaposlenika. 

  1. Prepoznavanje i odavanje priznanja zaposleniku putem društvenih mreža i drugih medija. Npr. možete birati “zaposlenika mjeseca” i njegovu fotografiju objaviti na društvenim mrežama ili oglasnom panou tvrtke. Ova metoda dokazano pojačava angažman zaposlenika jer svi bi voljeli da i njihova fotografija jednog dana osvane u rubrici “zaposlenika mjeseca”. 
  1. Peer to Peer priznanje ima 35,7% veću vjerojatnost da će imati pozitivan utjecaj na financijske rezultate nego samo priznanje menadžera, prema istraživanju Society for Human Resource Management (SHRM). Ovlašćivanje zaposlenika da priznaju postignuća drugih stvara osjećaj slobode u (pr)ocjenjivanju uspješnosti te odgovornost koju spremno preuzimaju. 
  1. Poslovni ručak izvrstan je način da se bliže upoznate sa zaposlenicima te znak pažnje da cijenite to što rade. 
  1. Darivanje manjeg dara poput poklon bona, darovne kartice i slično bit će mali izdatak za tvrtku, a veliki motivator za zaposlenike. 
  1. Slobodno vrijeme također ima veliki motivacijski potencijal. Radnik koji dolazi prije svih i ostaje duže zaslužuje da dobije i svoje slobodno vrijeme. 

Kako dobro provesti program nagrađivanja zaposlenika? 

Kreiranje nagrada i beneficija za zaposlenike treba biti dobro razrađena taktika, a ne stihijsko i nasumično donošenje odluka. Proučavanje stručne literature te pohađanje poslovnih edukacija za menadžere uvelike vam mogu olakšati ovaj posao. 

Važno je identificirati poslovne ciljeve te znati što želimo od zaposlenika. Za postizanje cilja treba odrediti primjerenu nagradu. Kada odredimo ciljeve i nagrade, idući korak je pravedno i dosljedno komuniciranje programa nagrađivanja.  

Svaki uspješan sustav nagrađivanja i motiviranja zaposlenika utječe na dvije osnovne vrste aktivnosti: 

  • izvršavanje poslovnih zadataka 
  • ponašanje

Mnogo lakše ćemo vrjednovati uspješnost u izvršavanju poslovnih zadataka jer nam ispunjenje cilja pokazuje da je posao dobro obavljen, no ocjenjivanje i nagrađivanje ponašanja koje je doprinijelo uspjehu tvrtke, predstavlja nešto veći izazov za menadžment ljudskih potencijala. Zato je jako važno da strogo definiramo koje vrste ponašanja zaposlenika zaslužuju nagradu: prekovremeni dobrovoljan rad, prijevremeni dolazak na posao, inovativni prijedlozi...  

Važno je dobro tempirati nagrađivanje zaposlenika. Nemojte čekati da vas dobri djelatnici neugodno iznenade svojim otkazom zbog veće plaće, povlastica i drugih benefita konkurentske tvrtke. Odlazak vrijednog zaposlenika koji nije adekvatno plaćen ili cjenjen za svoje znanje, rad i zalaganje, može prouzročiti probleme dok se ne zamijeni jednako dobrim kadrom, što iziskuje vrijeme. A, vrijeme je u poslovnom svijetu novac!  

Koliko vas košta priznanje zaposleniku? Trošak priznavanja zaposlenika znatno je niži od troška gubitka vrijednog člana tima. 

Trebate li savjet oko kreiranja pravednog i kvalitetnog sustava nagrađivanja te motiviranja zaposlenika, stručnjaci iz LQ-a stoje vam na raspolaganju.