Radni čimbenici koji čine razliku u kvaliteti poslovanja

Marina Beščec leadership, organizacijska kultura, profesionalni razvoj, sustav vrijednosti

U okviru HR days konferencije koja se održala 21. i 22. 09. ove godine, proveli smo istraživanje na temu radnog okruženja. 

Zanimalo nas je što je ljudima danas bitno na njihovom radnom mjestu i organizaciji u kojoj se nalaze. Board smo nazvali Refleksija radnog okruženja – Što je vama bitno, a važne faktore koji utječu na kvalitetu poslovanja možete pročitati u nastavku teksta.

Više o istraživanju saznajte na: Istraživanje na temu radnog okruženja – Što je vama bitno?.

Autonomija

Sudionici autonomiju smatraju motivirajućim čimbenikom, čak njih 59%  od 21 sudionika, dok njih 19% bi isto voljelo doživjeti na svom radnom mjestu te u istom postotku njen nedostatak bi kod ljudi bio razlog za odlazak iz kompanije. 

Mogućnost oblikovanja radnog okruženja u kojem će pojedinac biti najefikasniji znači da je bitan rezultat, a način i put kako će se do njega doći prepušten je na izbor pojedincu. Davanjem autonomije osobi se daje povjerenje, otvara mogućnost da bude proaktivna i inovativna, daje sloboda da sama kreira svoj put uspjeha i iskoristi svoj potencijal. Osoba time osjeća te vidi svoju svrhu i ulogu u kompaniji.  

Istovremeno, to ne znači da u autonomiji nema granica, rokova i odgovornosti. Jasno postavljen sustav omogućava da se izvršavaju i prate ciljevi. 

U LQ-u, svaki zaposlenik ima autonomiju u sklopu svoje pozicije, no istovremeno ima i sustav koji ga u tome podržava. Od tjednih i dnevnih sastanaka, rada s timom, mogućnosti obraćanja nadređenom i drugo.

Redovan feedback 

je nešto što bi ljudi voljeli doživjeti u svom radnom okruženju, čak 54% sudionika. Istovremeno, jako mali broj ljudi prepoznaje redovan feedback kao aspekt koji ih čini sretnim ili ih motivira, a ni nedostatak istoga ne bi bio jedan od razloga zašto bi otišli iz kompanije.  

S obzirom na to da je feedback osnovna smjernica za daljnji rad i napredak, a ulazi i u druge svakodnevne aspekte posla, zbog čega nije prepoznat kao ključan faktor zadovoljstva i motivacije? Istovremeno, loši međuljudski odnosi i pristup nadređenog prepoznati su kao faktori zbog kojih bi netko otišao iz organizacije. Možda je nedovoljno razvijena kultura feedbacka u kojoj se inače potiče otvorena komunikacija i transparentnost između zaposlenika, kolega i nadređenih jedan od razloga upravo za ovakvu pojavu. Drugo objašnjenje jest da menadžeri još uvijek nisu razvili svjesnost i vještine učinkovitog davanja feedbacka. Uvođenjem redovnog feedbacka zasigurno bi se povećao osjećaj zadovoljstva i motiviranosti zaposlenika, a riješio bi i probleme s nejasnoćama u komunikaciji i međuljudskim odnosima te odnosima s nadređenim. 

Mogućnost napredovanja 

je čimbenik koji 64% ispitanika motivira na radnom mjestu.  

Činjenica da kroz posao pojedinac može rasti, dobivati nove spoznaje, ali i doprinositi kroz različite uloge čini ga motiviranim i uključenim. Također, važna je mogućnost horizontalnog i/ili vertikalnog napredovanja, gdje pojedinac zna da će kroz određeno vrijeme moći zauzeti drugu poziciju u kompaniji, steći nove kompetencije, razvijati svoju karijeru.  

Prosperitet kompanije 

Velika većina ispitanika, čak njih 84%, koji su se izjasnili na ovu temu, želi isto doživjeti u svojoj kompaniji. 

Zaposlenici žele biti dio organizacije koja ima budućnost, dobro posluje, ima jasan smjer i koja im pruža osjećaj sigurnosti. No isto tako zaposlenici žele dati svoj doprinos i biti dio uspjeha kompanije.  Prosperitet kompanije i njihov je prosperitet.  

Plaća i bonusi 

Zanimljivo je promatrati da se plaća i bonusi nisu posebno isticali među ostalih 15 čimbenika radnog okruženja. Od 115 ispitanika samo njih 19% ih je označilo kao motivirajuće faktore u radnom okruženju, a njih 5% kao nedostatak zbog kojeg bi napustili radno mjesto.

Prema ovom istraživanju, plaća i bonusi su važniji motivirajući faktor koji će utjecati na angažiranost i proaktivnost zaposlenika, no nisu prevladavajući čimbenik u ukupnosti svih rezultata, a isto tako nisu ni čimbenik koji usrećuje zaposlenika. Postavlja se pitanje da li se adekvatna plaća i bonusi danas podrazumijevaju, a da ostali čimbenici obogaćuju radno okruženje i time povećavaju zadovoljstvo zaposlenika te ga vežu uz kompaniju? 

Remote work/fleksibilno radno vrijeme 

Mogu vas iznenaditi rezultati za remote work/fleksibilno radno vrijeme koji nisu izazvali preveliki interes sudionika. Najviše je sudionika odgovorilo da bi isto voljelo doživjeti unutar svoje kompanije.  

Je li se fleksibilno radno vrijeme počelo podrazumijevati ili nije među najvažnijim čimbenicima radnog okruženja?

Edukacije 

54% sudionika izjavljuje kako ih edukacije motiviraju za rad, 23% ih želi doživjeti, a 15% ispitanika edukacije čine sretnima na poslu. 

Mali broj sudionika u istraživanju prepoznaje edukacije kao presudan faktor organizacijske okoline, no uzmimo u obzir da interes za edukacije i dodatna usavršavanja može varirati i u obliku na koji se one provode. Npr. prema Hoganu, ljudi s visokim rezultatom na skali Pristup učenju visoko vrednuju sve edukacije i uključivat će se na razne konferencije, seminare i kupovati knjige čisto iz želje da budu u tijeku s novim saznanjima i dostignućima. S druge strane, ljudi s niskim rezultatom na skali Pristup učenju će se uključivati samo na one edukacije koje smatraju relevantnima za svoje usko područje rada, bit će zainteresirani i za mentorstvo, no mogli bi propustiti prilike da čuju neke nove načine rješavanja problema u kojima se i sami nalaze. Bitno je prvo ispitati potrebe za edukacijama, a kasnije rasporediti zaposlenika po edukacijama sukladno interesima i preferiranim načinima usvajanja znanja.    

Sitne radosti 

Otprilike 44% sudionika izjavljuje da ih sitne radosti poput plaćenih ručkova, teambuildinga i drugih benefita čine sretnima, a 56% bi to htjelo doživjeti na svom radnom mjestu. Nije bilo odgovora koji bi indicirali da li ih određeni benefiti dodatno motiviraju za posao i da li bi nedostatak istih naveo sudionike na odlazak iz kompanije. 

Iako smo bombardirani informacijama o svim mogućim benefitima koje konkurencija daje svojim zaposlenicima, izgleda da oni nisu jedan od presudnih aspekata u kontekstu odrađivanja svog posla i ostanka u nekoj organizaciji. Ali, čine onaj dio koji je „nice to have”.  Zadaci su zadaci, za koga god radili, ali benefiti koje pružamo našim zaposlenicima mogu biti razlika u tome koje talente ćemo privući u svoju organizaciju kako bi nam pomogli u našem uspjehu. 

Pristup nadređenog 

Iz rezultata istraživanja jasno je da sudionici vrlo veliku pažnju dodjeljuju pristupu nadređenog prema svojim zaposlenicima te je nedostatak adekvatnog odnosa s nadređenim najindikativniji faktor radne okoline koji bi sudionike naveo na odlazak iz kompanije. Čak 75% sudionika izjavljuje da bi ih loš pristup nadređenog naveo na odlazak iz kompanije, a ostalih 20% ukazuju da ih dobar odnos sa šefom motivira te dodatnih 5% izjavljuje kako ih on čini sretnima. 

Općenito je poznato da „ljudi ne napuštaju loše organizacije, nego loše šefove”. To se potvrdilo i u našem istraživanju. Loš pristup nadređenog prema svojim podređenima i neadekvatne vještine vođenja (leadership vještine) u većini slučajeva budu razlog zašto netko razmišlja o odlasku, a kasnije i donosi tu odluku. Pitanje je samo hoće li na vrijeme šefovi uočiti gdje su im područja za razvoj prije nego što izgube ljude koji im donose najveću vrijednost. Dobra vijest jest da se leadership vještine mogu naučiti uz pravilno mentorstvo i edukaciju, bitno je da prvo osvijestimo tu potrebu. Za početak, pročitajte 15 savjeta kako biti uspješan lider

Međuljudski odnosi 

Još više odgovora bilo je povezano s međuljudskim odnosima na poslu. 45% sudionika izjavljuje da ih dobri međuljudski odnosi čine sretnima, a otprilike jednak broj ljudi (40%) izjavljuje da bi ih neostvarenost dobrih međuljudskih odnosa naveo na odlazak iz kompanije. Ostalih 17% sudionika izjavljuje da ih oni motiviraju. 

Rezultate istraživanja vezane za međuljudske odnose u organizacijama mogli bismo skraćeno opisati ovako: kad su međusobni odnosi na visokoj razini i zaposlenici su složni, svi smo sretni, no kada odnosi postanu ustajali i čujete i najmanji tračak pojave zakulisnih igara i manipulacije, tada možete biti sigurni da ćete početi gubiti ljude. U takvim slučajevima, nije dobro okretati glavu misleći da će zaposlenici svoje razmirice sami riješiti, jer nema garancije da će se to stvarno i dogoditi. Nekad će biti potrebno da HR intervenira, a nekad organizirati i vanjsku pomoć ako želimo da tim ostane i dalje uspješan i složan. 

Priznanja 

Većina sudionika, 46%, izjavljuje da želi doživjeti priznanja za svoj trud na radnom mjestu, a 39% sudionika priznanja i motiviraju, no mali broj sudionika izjavljuje da ih ona čine sretnima ili da bi ih nedostatak istih naveo na odlazak iz kompanije. 

U većini organizacija doživjet ćete slučaj da se kritike za loš posao dijele češće od pohvala za dobar rad. Nažalost, u našoj kulturi je to nekako postao i standardni način odnošenja prema zaposlenicima. Rezultati istraživanja pokazuju da zaposlenici žele doživjeti uvođenje suprotne prakse. Uvođenje kulture feedbacka, odnosno davanje konstruktivnih prijedloga za poboljšanje u slučaju pogrešaka i priznanja za dobro odrađen posao, svakako može doprinijeti stvaranju pozitivne radne atmosfere u kojoj će zaposlenici biti puno motiviraniji za rad.   

Komunikacija 

61% sudionika izjavljuje da bi zbog nedostatka adekvatne komunikacije otišlo iz kompanije te dodatnih 22% sudionika izjavljuje da bi htjelo doživjeti efikasnu komunikaciju implicirajući da trenutno u nekim organizacijama postoji nedostatak iste. 

Kao i u slučaju lošeg pristupa nadređenog i loših međuljudskih odnosa, komunikacija je još jedan aspekt radne okoline koji će navesti zaposlenike na odlazak iz kompanije ako se ne ulaže trud u njeno poboljšanje. Komunikacija je širok pojam, no znamo da ona mora biti transparentna, inkluzivna, redovna i afirmativna kako bi interakcije s kolegama bile učinkovite, a zaposlenici osjećali da ih se poštuje i uvažava.  

Estetika prostora 

Sudionici su malo pažnje dodijelili estetici prostora kao aspektu organizacijske okoline, no od prikupljenih odgovora 85% sudionika izjavljuje da bi htjelo doživjeti rad u estetski uređenom prostoru. 

Kao i u slučaju ostalih benefita, i estetski ugodan prostor može biti jedna od „sitnih radosti” koji će privući određene zaposlenike. Ne gledaju svi na ovaj aspekt kao jednako važan ili čak presudan, no u kontekstu društvenih mreža putem kojih možemo zaviriti u urede naše konkurencije, sigurno će se naći i onih kreativaca koji će svoju buduću radnu okolinu birati na temelju osjećaja ugode u nekom prostoru.