Zašto su nam povratne informacije važne za osobni i profesionalni razvoj?

Martina360 Halo Feedback, Assesment, Novosti

Spadate li u menadžere koji svojim zaposlenicima rado daju povratne informacije? Pratite li njihov način rada? Pohvaljujete li ono što je za pohvalu? Kudite li ono što ne valja ili imate mudriji pristup? Mislimo, naravno, na asertivan pristup. Kako prenosite kritiku svom sugovorniku na poslu? Postoji li šum u komunikaciji u vašoj tvrtki? Upravo zbog nedovoljne ili neadekvatne komunikacije mnoge stvari ne štimaju u radnom okruženju.

Sigurni smo da bi zaposlenici htjeli čuti povratne informacije. Vrlo rado primit će pohvalu na svoj račun. Ako već morate dati kritiku, trebali biste je mudro izreći kao dobronamjerni savjet, tj. konstruktivnu kritiku koja služi za poboljšanje. Prvi korak je osvještavanje da ste upravo vi kao nadređeni (menadžer) najodgovorniji za prenošenje važnih informacija zaposlenicima, pa tako i za davanje feedbacka.

Interna komunikacija i povratne informacije

Koliko ljudi, toliko ćudi, koliko radnih organizacija, toliko različitih načina komuniciranja. U mnogim tvrtkama još nije zaživjela interna digitalna komunikacija putem gadgeta. Još  se komunikacija odvija uživo ‒ usmenom predajom, što često dovodi do nesporazuma ili kašnjenja informacija. Mlade moderne tvrtke temelje poslovnu komunikaciju na elektroničkoj pošti. U nekim se tvrtkama čita interni glasnik, a u drugima je intranet način komuniciranja. Ipak, hrvatske se tvrtke sve više moderniziraju prihvaćajući nove tehnologije kao sastavni dio svakodnevnog rada. One koje drže do mišljenja kolega, a cilj im je razvoj radnog kadra, uvele su u svoju praksu koristan alat ‒ 360˚ Halo Feedback.

360˚ Halo Feedback ‒ što je to?

Riječ je o popularnom alatu za upravljanje razvojem zaposlenika na osnovi procjene njihovih ključnih kompetencija u poslu i ponašanja. Prikuplja povratne informacije iz svih struktura u poslovnoj organizaciji. Drugim riječima, povratne informacije o ponašanju zaposlenika i performansama prikupljaju se od nadređenih, podređenih, kolega na istoj hijerarhijskoj liniji, a ponekad i od klijenata, kupaca, dobavljača ili poslovnih partnera s kojima je zaposlenik često u kontaktu.

Mjeri kompetencije koje su najvažnije za uspjeh organizacije i razvoj zaposlenika. Povratne informacije na taj način usmjeravaju zaposlenike jer im ukazuju na smjer i područja u kojima su jaki, kao i na ona područja u kojima još ima prostora za napredak. Na osnovi dobivenog feedbacka radi se analiza, koja je HR-stručnjacima temelj za izradu individualnog akcijskog plana.

Ako poslodavac uoči potrebu, može organizirati in-house ili vanjski individualni i timski coaching. Budući da se radne organizacije sve više oslanjaju na timski rad, suradnja i komunikacija postaju važni faktori za uspješnost tima. Stoga, 360° Halo Feedback predstavlja vrlo vrijednu riznicu povratnih informacija, pa je u brojnim radnim organizacijama već postao nezamjenjiv alat. Dovoljno je spomenuti činjenicu koju je iznjedrilo istraživanje Fortune magazina ‒ više od 90 % tvrtki s liste Fortune 500 redovno koriste 360° Halo Feedback istraživanja kao alat za planiranje razvoja zaposlenika.

I samoprocjena je svojevrsna povratna informacija

Ovdje je važno istaknuti da alat 360˚ Halo Feedback uključuje i samoprocjenu. Na nju zaposlenik treba gledati kao na vrlo važnu i vrijednu vrstu povratne informacije samome sebi. Naime, uspoređujući svoju samoprocjenu s procjenom ostalih u poslovnom lancu, može jasno (u)vidjeti kako njegovo ponašanje utječe na odnose s kolegama / nadređenima / podređenima.

Da bismo mogli vidjeti gdje se možemo popraviti i koje nove vještine steći, potrebno je osvijestiti svoje (ne)kompetencije. Stoga je prvi korak samoprocjena vlastite razine izvedbe na radnom mjestu. Imamo li iskrivljenu (netočnu) percepciju o tome kako nas drugi vide, bit ćemo i dalje neproduktivni i nedovoljno proaktivni. Vrijednost alata 360° Halo Feedback jesu brojčani pokazatelji (broj komentara) koji nam daju uvid u eventualnu disproporciju između vlastite percepcije svog rada/kompetencija i mišljenja kolega.

Znate li da su istraživanja pokazala da zaposlenici s akcijskim planom, koji prođu coaching nakon obavljene procjene, uglavnom postižu viši stupanj poboljšanja od onih koji su dobili 360° Halo feedback bez razrade akcijskog plana i dodatne poduke?

Zašto vam i mi preporučujemo 360° Halo Feedback?

  • Cijeli proces može se izvoditi online. Prikupljanje rezultata znatno je olakšano.
  • Kvantitativna povratna informacija o broju kompetencija, ali kvalitativna u obliku opisnih odgovora.
  • Nezamjenjiv postupak za detekciju potreba za osobnim rastom i razvojem.
  • Mogućnost stjecanja uvida u vlastite nedostatke ili slabije razvijena područja, kojih često nismo svjesni.
  • Metoda osvještavanja kakvi smo u očima drugih.
  • Alat koji omogućava kompaniji da dobro definira razvoj svojih zaposlenika ali i menadžera.
  • Dovodi do optimizacije resursa i troškova za edukaciju.
  • Omogućava razradu transparentnog individualnog akcijskog plana.
  • Identificiranje područja u kojima postoji potreba i prostor za unaprjeđenje.
  • Možete detektirati disfunkcionalne timove ili pojedince te im ponuditi adekvatan coaching usmjeren na povećanje timske učinkovitosti.
  • To je koristan assessment instrument koji daje pogled na (ne)uspješnost zaposlenika iz različitih perspektiva.

Jesu li zaposlenicima zaista važne povratne informacije?

Onaj zaposlenik koji se namjerava zadržati u radnoj organizaciji, koji je ambiciozan i proaktivan, vrlo često će i samoinicijativno tražiti povratne informacije, najčešće od nadređenih, s ciljem da ga se pohvali za rad ili da mu se ponudi neka edukacija koja će omogućiti daljnji profesionalni razvoj. No takvi su, nažalost, u manjini.

Zaposlenici koji nisu ambiciozni i rade tek da odrade posao izbjegavat će šefa u velikom luku, a o traženju povratnih informacija da i ne govorimo. Treći su djelatnici u većini. Marljivo rade, ali nisu glasni i ne traže tuđe mišljenje direktno jer se ne vole nametati. No duboko u sebi žele dobiti javno ili pisano priznanje za svoj rad, neku povratnu informaciju od nadređenih. Kod tih zaposlenika pohvale često izostaju. Pitanje je je li nadređeni zaista toliko u cajtnotu da ne stigne udijeliti koju pohvalnu riječ ili smatra da ne treba hvaliti ono što je u opisu posla, da se to podrazumijeva samo po sebi.

Zaposlenici imaju dojam da je poslodavcima i menadžerima teško dati pohvalu, ali da zato vrlo rado daju negativne kritike na račun rada pojedinaca ili čitavog tima.

Interna komunikacija važna je za kvalitetne povratne informacije

Zaposlenicima su potrebne povratne informacije vezane za poslovanje organizacije, rada tima i njih samih, kako bi shvatili misiju i viziju poslovanja te bili produktivni dio radnog tima. Jednostavnije je raditi u sustavu koji nudi povratne informacije. Žele shvatiti svoju ulogu u svijetu u kojem su zaposleni kako bi je mogli što bolje prihvatiti i odrađivati. Tako će biti motivirani za obavljanje radnih zadataka. Kad nema cilja, kad nema svrhe, nema ni motivacije, a onda to podrazumijeva da nema ni angažiranosti, koja je ključna za produktivnost i učinkovitost.

Učinkovita se komunikacija postiže dobrim internim komuniciranjem. Da bi interna komunikacija bila uspješna, potrebno je da se regulira i kontrolira. A to upravo možete postići alatima 360˚ Halo Feedback i Axonify.  Vi kao neposredni menadžer prvi ste izvor informacija. Zašto da svako malo organizirate briefing ili sastanke koji razvodnjavaju poslovni proces i koji često oduzimaju dragocjeno vrijeme? Transfer obavijesti možete obaviti učinkovitije i sigurnije – online. Da ne biste zaboravili prenijeti informacije, moderne aplikacije za internu komunikaciju odlični su alati na kojima se sva komunikacija odvija na jednom mjestu. Tako nikome ne mogu pobjeći važne informacije.

U nastavku vam navodimo neke od prednosti 360° Halo Feedback upitnika. To su razlozi zašto biste i vi trebali razmisliti o ovakvom načinu prikupljanja relevantnih informacija o radu svojih zaposlenika.

5 prednosti 360° Halo Feedback upitnika

1. Dijagnosticiranje snaga i područja za razvoj pojedinaca

Cjelovit izvještaj rezultat je povratnih informacija od više sudionika, što omogućava objektivnu sliku o radu zaposlenika. Otkrivaju se slijepe točke u ponašanju, koje pojedincu otvaraju oči, pa stvara novu percepciju (čitajte, realniju) vlastitih vještina i ponašanja. I nadređeni, koji možda nisu do tada bili involvirani u analiziranje rada pojedinih zaposlenika, na taj način dobivaju vrijedne podatke, na temelju kojih mogu planirati daljnji razvoj, coaching ili poduzeti neke druge mjere. Nekad je otkaz najučinkovitije rješenje za radni kolektiv i cijelu organizaciju ako se ustanovi da je zaposlenik neradnik, koji se dobro kamuflira izvršavajući svoje zadatke samo dok je šef/menadžer u blizini.

2. Povećava se samosvijest

Znate li da mnogi zaposlenici doživljavaju 360° Halo Feedback točnijim i boljim “rendgenom” svog rada nego povratne informacije koje daje samo menadžer? Otkrivamo vam zašto. Zaposlenici uglavnom znaju mnogo više o kvaliteti rada svog kolege nego menadžer. Oni provode mnogo više vremena s njim i mogu točnije „skenirati” njegovo ponašanje i izvršavanje radnih zadataka, je li timski igrač, zabušant ili saboter, voli li prenositi znanje, je li spreman na promjene…

3. Objektivnost

U svakom slučaju, veći broj izvora povratnih informacija znači veći stupanj objektivnosti. 360° Halo Feedback pomaže da zaposlenik počne svoj rad percipirati na objektivan način, koliko god mu nekada to nije drago. Nadalje, kada pojedinac prima manje-više slične povratne informacije od različitih osoba, veća je vjerojatnost da će promisliti o feedbacku i početi raditi na sebi. Samospoznaja ne dolazi baš uvijek sama od sebe. Mnogima treba neki okidač, a u poslovnom okruženju 360° Halo Feedback upravo ima tu ulogu. Nema uspješnijeg izvješća od onog koji uspije potaknuti pojedinca da se pokrene i okrene za 360 stupnjeva. 

4. Prepoznavanje talenata/lidera

360° Halo Feedback olakšava prepoznavanje talenata i potencijalnih lidera. Povratne informacije mogu poslužiti kao temelj za nagrađivanje ili napredovanje zaposlenika. Isto tako, pomažu smanjiti fluktuaciju radnika. Već se u više prilika pokazalo da neki zaposlenici imaju sposobnosti dobrog lidera, ali zbog svoje nenametljivosti nisu imali prilike iskočiti u prvi plan. Radna etika jako im je važna. Fokusiraju se na dobar odnos s timom i na savjesno obavljanje zadataka. Kolege to primjećuju, pa kod davanja povratnih informacija ističu te kvalitete.

5. Osnaživanje timskog rada

S obzirom na to da je cilj davanje kvalitetnih povratnih informacija, svi se u komunikacijskom procesu trude dati nepristran osvrt na svog kolegu, podređenog ili nadređenog. Zajedničkim snagama stvara se dobar kolektivni duh. To bitno osnažuje radni tim. Ovaj je alat pogled na djelatnika iz raznih perspektiva: zaposlenik procjenjuje sam sebe, procjenjuju ga ravnopravni kolege, nadređeni i podređeni. Uobičajeno je da procjenu radi desetak osoba. Time se više dobiva na objektivnosti i relevantnosti.

Povratne informacije vrijedan su izvor učenja o sebi

Proces davanja povratnih informacija je anoniman. Zaposlenici se ne moraju ustručavati objektivno iznositi svoje mišljenje. Uz našu stručnu pomoć možete implementirati u svoje poslovanje ovaj koristan alat, čime ćete znatno olakšati svima u radnoj organizaciji: HR odjelu, menadžerima i samim zaposlenicima.

LQ će se prilagoditi vašim željama i potrebama. Upitnik se ispunjava online. Možete ga ispunjavati putem tableta, računala i smartphonea. Dat ćemo vam stručno vodstvo tijekom čitavog procesa. Izvještaj je također u online-izdanju. Pomažemo vam ili za vas možemo izraditi plan razvoja za pojedinog zaposlenika ili tim te vam predložiti našu grupnu feedback radionicu.

Računajte na naše najkvalitetnije povratne informacije kada je vaše poslovanje u pitanju.