Zašto upravljanje razlikama (diversity management) postaje nužnost i kod nas?

MartinaNovosti

Diversity management danas postaje nužnost u Hrvatskoj. Ovo desetljeće obilježava veliki odljev domaće radne snage, a posljednje dvije godine bilježimo nemali priljev strane radne snage, koja sa sobom donosi svoje kulturološke, vjerske, rasne osobitosti i specifičan mentalitet. U tvrtkama se tako sudaraju različiti svjetovi, što može izazvati neprihvaćanje, netrpeljivost i nerazumijevanje među zaposlenicima. Budući da je situacija prije bila potpuno drugačija, jer se većinom zapošljavalo domicilno stanovništvo, mnoge domaće tvrtke našle su se u poteškoćama. Dok je u inozemstvu kultura različitosti i inkluzivnosti nešto što se podrazumijeva i njeguje već duže vrijeme, u Hrvatskoj se pokazuje kao hitan i nužan korak u odjelima ljudskih resursa. To osobito vrijedi za tvrtke koji već imaju strane zaposlenike u svojim redovima.

Događa se da strani radnici ne nailaze na dobrodošlicu hrvatskih kolega. Antagonizam se ne javlja samo zbog rasnih, klasnih, vjerskih ili svjetonazorskih razlika. Vlada strah da će domaći ljudi izgubiti radno mjesto jer strani radnici prihvaćaju manju plaću za isti posao. Kako bi ih se privuklo, nude im se brojne pogodnosti ‒ administrativnu pomoć oko izdavanja radne dozvole, pomoć oko traženja smještaja te plaćanje smještaja i putnih troškova. Hrvatsko tržište rada puni se zaposlenicima iz zemalja Trećeg svijeta. Prednjače Filipinci, Nepalci, Indijci i Bangladešani, a ljeti sezonski radnici iz susjednih zemalja ‒ Bosne i Hercegovine, Srbije i Makedonije.

Tvrtke s ovih prostora zatekle su se nepripremljene na probleme koje različitost donosi u radne kolektive. Menadžeri u HR-odjelima imaju problema s integracijom stranih radnika u društvo općenito, ali i u radnu sredinu. Kako postići da se što bezbolnije asimiliraju u vaš radni kolektiv i kako da prilično konzervativni Hrvati prihvate multikulturalnost u radnu okruženju, nastojimo rasvijetliti u nastavku. Uskoro ćemo vam predstaviti i naš trening program za diversity management koji je u pripremi.

Istraživanje: “Stavovi domaćih radnika prema stranim radnicima u Hrvatskoj”

Portal MojPosao u suradnji s Odsjekom za psihologiju FFZG-a proveo je anonimno istraživanje o stavovima domaćih radnika prema stranim radnicima u Hrvatskoj. U njemu su mogli sudjelovati svi zaposleni državljani Republike Hrvatske. Rezultati će biti objavljeni uskoro, na 12. konferenciji HR Days  u Rovinju, koja se održava 8. i 9. svibnja ove godine. U istraživanju su sudjelovali profesori i studenti s Odsjeka za psihologiju Filozofskog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu, koje je predvodila izv. prof. dr. Maja Parmač Kovačić. Rezultati će biti prezentirani tijekom panel rasprave o inkluziji i integraciji stranih radnika. Pokazat će nam je li se klima u društvu promijenila nabolje ili nagore.

Pođe li se od pretpostavke da će BDP Hrvatske u idućih 7 godina prosječno godišnje rasti 2,5 %, Hrvatska bi u tom slučaju do 2030. mogla imati 400-500 tisuća stranih radnika. Govorimo o 1/4 buduće radne snage, kako procjenjuje Hrvatska udruga poslodavaca. Danas je kod nas otprilike svaki deseti radnik stranac, a uskoro će to biti i još veća brojka u korist stranih radnika. Upravo se zato tema diversity managementa nameće kao nužnost za budućnost tržišta rada u našoj zemlji i regiji.

Što je diversity management?

Svi smo različiti, ali smo jednako važni!

Upravljanje raznolikošću ili diversity management jest organizacijski proces koji se koristi za promicanje raznolikosti i uključenosti na radnom mjestu. Podrazumijeva provedbu politika i proaktivnih strategija u zapošljavanju, upravljanju i obuci zaposlenika raznih nacionalnosti, godišta, religije, rase, spola ili seksualne orijentacije.

Ciljevi diversity managementa su:

  • promicanje pravednosti i jednakosti
  • pretvaranje mana različitosti u prednosti
  • iskorištavanje prednosti raznolikog radnog kadra.

Da bi diversity management zaživio u punoj snazi, neophodno ga je provesti na svim razinama tvrtke. Cilj ne bi trebao biti samo mogućnost zapošljavanja za manjinske skupine i useljenike, već njegovanje kulture koja promiče inkluzivnost i razumijevanje različitosti. Diversity management integralni je proces u radnoj organizaciji. Njeguje politiku za izgradnju dinamičnije organizacijske kulture koja promiče:

  • pravednost
  • jednake mogućnosti
  • izbjegavanje diskriminacije.

Dosadašnja je praksa pokazala da one organizacije koje njeguju ovakav tip menadžmenta bilježe bolji financijski uspjeh, privlače vrhunske talente, povećavaju zadovoljstvo kupaca te se učinkovito prilagođavaju kretanjima na tržištu. Ovdje treba istaknuti kako sam koncept raznolikosti nadilazi ono što možemo vidjeti, obuhvaćajući kognitivnu raznolikost, a to podrazumijeva različite stilove razmišljanja, obrazovanje i radno iskustvo. Učinkoviti lideri u području upravljanja razlikama na radnom mjestu:

  • stvaraju okruženje uključenosti
  • vrjednuju različitosti
  • jamče jednaku priliku za sve članove tima.

Diversity management ‒ 2 načina upravljanja

Postoje 2 vrste upravljanja raznolikošću:

  1. intranacionalni diversity management: upravljanje radnom snagom u nacionalnom kontekstu da bi se pružile mogućnosti manjinskim skupinama i imigrantima;  radni timovi sastavljeni su od građana neke države i imigranata koji su pristigli u tu državu
  2. internacionalni diversity management ili međunarodno upravljanje raznolikošću: upravljanje zaposlenicima iz različitih zemalja zahtijeva od organizacije da uzme u obzir zakone, običaje i kulturu u zemljama u kojima djeluje i u kojima se želi oglašavati.

Uključuje, ne samo zaposlenike koji su građani različitih nacija, već i one koji su migrirali iz drugih zemalja tražeći novu priliku za zaposlenje. Kako bi učinkovito upravljala raznolikošću, tvrtka koja ima svoje podružnice u drugim zemljama, treba implementirati inkluzivne programe i politike u svom glavnom sjedištu, ali i u uredima u inozemstvu. Glavna poteškoća su pravne i kulturne norme zemalja domaćina u kojima rade njihovi zaposlenici. Njih treba čim prije usvojiti kako bi upravljanje i rad bili što jednostavniji.

Koji su izazovi diversity managementa?

Upravljanje raznolikošću može biti vrlo stresno. Predstavlja veliki izazov otvarajući osjetljiva pitanja i otkrivajući probleme sustava.

  • Komunikacijski problemi zbog jezične barijere. Strani radnici ne govore hrvatski jezik. Služe se engleskim. Najveći problem nastaje kad ne govore engleski ili ga natucaju. Jezična barijera može biti jedan od razloga kašnjenja s rokovima zbog dugotrajnog sporazumijevanja, ali i smanjene produktivnosti.
  • Previše različitih mišljenja zbog porijekla, iskustva i kulturne pozadine. Različita mišljenja mogu biti ključna za uspjeh organizacije jer potiču inovacije. No kada nema konsenzusa oko nekih mišljenja, u organizacijama može nastati kaos, što negativno utječe na produktivnost.
  • Predrasude domaćeg stanovništva. Nepoznavanje tuđe kulture, životnih navika i običaja te strah od gubitka identiteta svog naroda može stvoriti otpor i animozitet prema stranim kolegama.
  • Neprijateljstvo među zaposlenicima zbog različitosti, koje im ni kulturološki ni svjetonazorski nisu bliske dovodi do opstrukcije rada i neangažmana zaposlenika.
  • Izazovi implementacije raznolikosti. Inicijative za raznolikost ne dobivaju ili teško dobivaju potrebnu pozornost i potporu domaćih zaposlenika.

Mnadžeri iz HR-odjela, budite na oprezu da ne upadnete u zamku tokenizma! O čemu je riječ? Zbog želje za raznolikom radnom snagom, neki HR-voditelji počinju gubiti iz vida prave kriterije, pa zapošljavaju radnike na temelju identiteta, a ne njihovih zasluga. Vrlo često se u multietničkim radnim sredinama javljaju međuljudski sukobi zbog različitih mentaliteta, kulture, tradicije, životnih iskustava i perspektive. To zahtijeva oprezno upravljanje i visok stupanj empatije i inkluzije.

Prednosti diversity managementa u radnim organizacijama

Sličnosti nas povezuju, a razlike nas mogu obogatiti kao osobe i kao tim!

Različiti timovi podrazumijevaju prirodno prožimanje različitih perspektiva, iskustava i vještina, a to potiče:

  • kreativnost i inovativnost
  • brže i uspješnije rješavanje problema
  • bolje i brže donošenje odluka
  • veću zaradu
  • konkurentnu prednost
  • povećanu uključenost zaposlenika
  • zadržavanje radne snage u tvrtki
  • bolju reputaciju tvrtke.

Što kažu istraživanja o različitosti u tvrtkama?

Sva istraživanja pokazuju da je raznolikost u radnim organizacijama, zapravo, velika prednost. Prema njima, tvrtke koje su identificirane kao raznolike i inkluzivne imaju:

  • 35 % veću vjerojatnost da će nadmašiti konkurenciju
  • 1,7 puta veću vjerojatnost da će postati lideri u inovacijama (prema istraživanju Josha Bersina)
  • 19 % veći prihod.

Naime, raznovrsna radna snaga ima širi raspon vještina i područja stručnosti, zbog čega donosi više inovativnih ideja. Kompanija koja njeguje raznolikost privlači više kandidata za posao.

Glassdoorova anketa donosi sljedeće rezultate:

  • 76 %  ispitanika smatra da je raznolika radna snaga bitan čimbenik pri ocjenjivanju tvrtki i ponuda za posao
  • skoro 1/3 kaže da se ne želi i neće prijaviti za posao u tvrtki koja ne njeguje raznolikost ili je na slaboj razini.

Prema Cloverpopovu istraživanju raznolika radna snaga ima izravan utjecaj na kvalitetu donošenja odluka i nadmašuje pojedinačne donositelje odluka u 87 % vremena

McKinsey & Company, globalna konzultantska tvrtka za menadžment, provela je istraživanje o 180 radnih organizacija u Francuskoj, Njemačkoj, Velikoj Britaniji i Sjedinjenim Američkim Državama, koje prihvaćaju i podržavaju raznolikost. Rezultati istraživanja pokazuju da takve tvrtke postižu bolje financijske rezultate i imaju ozbiljnu konkurentnu prednost. Tvrtke s raznovrsnijim vrhunskim timovima ujedno i najviše zarađuju.

Deloitte je također proveo svoje istraživanje. Ispitano je 1550 zaposlenika u trima velikim australskim tvrtkama u sektoru proizvodnje, maloprodaje i zdravstva. Otkrilo je da raznolikost i inkluzivnost rezultiraju znatno većim angažmanom zaposlenika.

Kako razvijati diversity management u tvrtki?

  1. Analizirajte strukturu i kulturu svoje organizacije. Napravite usporedbu rasne, etničke i rodne demografije tvrtke s onima iz zajednice. Treba vam uvid o tome kako stvoriti kulturu inkluzivnosti.
  2. Ispitajte različitost rukovoditelja svih razina u tvrtki. Njegovanje kulture različitosti pokazuje potencijalnim zaposlenicima da je tvrtka posvećena poticanju raznolikosti i uključenosti.
  3. Postavite ciljeve za povećanje raznolikosti osmišljavanjem nove strategije i revidiranjem dosadašnje politike zapošljavanja u tvrtki.
  4. Promijenite propise/protokol o radnom mjestu.
  5. Ponudite obuku o raznolikosti grupnom prezentacijom koju vodi kvalificirani HR-djelatnik.
  6. Prioritet je zadržavanje zaposlenika.
  7. Usvajanje jedinstvene vizije u koju svakako uključite raznolikost.
  8. Promicanje jednakih mogućnosti za sve radnike.
  9. Budite empatični jer praksa pokazuje da 50 % zaposlenika, koji rade s empatičnim menadžerima, više je uključeno i angažirano.
  10. KPI-jevi koje treba pratiti: raznolikost u cijeloj organizaciji, demografija kandidata, zadržavanje i fluktuacija među skupinama zaposlenika.

Zapošljavanje ljudi iz različitih sredina podrazumijeva razvijanje prakse regrutiranja i zapošljavanja na sljedeći način:

  • Provedba antidiskriminirajućih procesa zapošljavanja ‒ anonimni testovi sposobnosti.
  • Predanost C-suitea i drugih viših menadžera.
  • Osiguravanje prostora i vremena za otvorene diskusije o različitosti i uključenosti, ma koliko god oni bili teški.
  • Obuka o raznolikosti i inkluziji za sve članove tima.

Zašto bi diversity management trebao postati dio strategije vašeg HR-odjela?

Da biste postigli raznolikost i uključenost, morate biti proaktivni, a ne reaktivni. Stoga, pokrenite razne inicijative kako biste potaknuli zadovoljstvo starih i novih zaposlenika. Obogaćivanje organizacijske kulture postiže lojalnost zaposlenika, ali je i magnet za nove talente. Iskustva iz prakse kompanija u zapadnim zemljama, u kojima se njeguju različitost i inkluzivnost, pokazuju da različiti timovi postižu bolje rezultate i bilježe nižu stopu fluktuacije. Naime, kada se zaposlenici osjećaju cijenjenima i uključenima, oni su motiviraniji, potpuno posvećeni poslu i skloni duljem zadržavanju u tvrtki.

U globalnim korporacijama postoje timovi ili čitavi odjeli koji su isključivo usredotočeni na poticanje raznolikosti i inkluzivnosti na radnom mjestu. Njihovi su zadaci razvijanje posebnih planova i procesa zapošljavanja, kao i politike radnog mjesta koja nadilazi samu praksu zapošljavanja. Obuka i obrazovanje zaposlenih, posredovanje u komunikaciji, rješavanju nesporazuma i sukoba među zaposlenicima, koji se razlikuju po etničkoj, rodnoj pripadnosti ili bilo kojem drugom čimbeniku različitosti, odlike su dobrog menadžera ljudskih resursa. Kako odgovoriti na izazove vremena i promjene na tržištu rada, moći ćete uskoro saznati i na našem edukativnom coachingu.